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Warum Google die jährliche Beurteilung verwirft

Leistungsbeurteilungen werden seit Jahrzehnten durchgeführt, mit dem Hauptziel die Leistung der Angestellten, des Team oder der Abteilung jährlich zu steigern

Unabhängig des guten Hintergrundes dieser Anwendung, glauben viele Personalabteilungen nicht, dass sie genaue oder gar nützliche Informationen erbringen. Zusätzlich zu dem Zweifel über die Datenkorrektheit, kann die selbige Leistungsbeurteilung oft die Produktivität eher senken. Die Vorstellung eines öffentlichen Gespräches über Fehler die angesprochen werden müssen, kann oft zu unproduktiven Ergebnissen führen, welches negative Gefühle herbeiführen kann.

Überraschenderweise sind es nicht nur die Angestellten, die das alljährliche Ritual des Rückblicks und der Ranglisten fürchten. Viele Untersuchungen haben offengelegt, dass diese Abneigung sowohl auf Angestellte als auch das Management zutrifft. Jim Heskett, “Professor of Business Logistics at Harvard University” setzt die Leistungsbeurteilung einer “Wurzelkanalbehandlung”, gleich, es gehört damit zu der am wenigsten gemochten Aktivität für Angestellte als auch Vorgesetzte. Was ist demnach die beste Variante um Angestelltenbeurteilungen durchzuführen? Google hat als innovatives und zukunftsweisendes Unternehmen allen anderen voran, seine eigene Technik für die Beurteilung von Angestellten entwickelt.

Lesen Sie in den folgenden Abschnitten:

  • Wie Google die Ziele für Angestellte aufstellt?
  • Wie die Technik für Ziele und Schlüsselergebnisse funktioniert?
  • Wie gibt man der Beurteilungen den richtigen Stellenwert?

Wie Google seine Ziele aufstellt:

Viele grosse Unternehmen aber auch ihre kleineren Partner geben nun die traditionelle Leistungbeurteilung auf und führen neue Mechanismen ein,  wie das Engagement und Leistungsmanagement  ihre Angestellten ausgewertet werden kann. Es ist damit kaum eine Überraschung, das Google an vorderster Front, eine neue Bewegung zur jährlichen Beurteilung initiiert und etabliert.

Google rühmt sich selbst ihrer zukunftsweisenden Management Richtlinien, welches der Suchmaschinengigant anhand der re: Work Plattform verdeutlichen. Eine Plattform, die ihre Erfahrung bezüglich Arbeitskultur und Managmentpraxis teilt.

Google Unternehmenspartner Rick Klau sagt, die Vermeidung der formellen Rangfolge gegenüber der Einführung eine ständig stattfindenen Feedbacks stellt ein kritisches Element der Google DNA dar, und ist eines der wesentlichen Kriterien, was das Unternehmen zu dem gemacht hat, was es heute ist.

Ziele und Schlüsselergebnisse:

„Ziele und Schlüsselergebnisse“ ist eine Technik um Ziele zu setzen und Ergebnisse innerhalb des Unternehmens zu kommunizieren. Andy Grove, Präsident von Intel in den 1970s war der Erste, der diese Technik implementiert hat, welche heute von vielen Technikfirmen einschliesslich Google, LinkedIn, Oracle and Twitter verwendet wird.

Google verwendet die Technik der Ziel- und Schlüsselergebnisse um die Leistung der Angestellten über ein vielschichtiges Beurteilungs- und Auswertungssystem zu analysieren. Im ersten Schritt verwenden Vorgesetzte eine fünfstufige Skala um ihre Angestellten, von einer „notwendigen Verbesserung“ bis zu „Super“, zu beurteilen

Interessant und gleichzeitig überraschend ist, das bei Google nicht die Vorgesetzten jene sind die Einfluss über das Ergebniss der Beurteilung haben. Im nächsten Schritt wählen Angestellte und ihre Vorgesetzten ein Expertenteam zur Beurteilung aus, bestehend aus Googlemitarbeitern – welche sowohl sowohl dem Angestellten vorgesetzt als auch untergeben sind und den Mitarbeiter bewerten.

Das Expertenteam wird dann einfach gebeten, eine Sache aufzuführen von der mehr getan werden und eine Sache die anders gemacht werden könnte,  um das Unternehmen noch possitiver zu beeinflussen. Gruppen zusammengesetzt aus Vorgesetzten, beurteilen dann gemeinsam ihre Mitarbeiter, um ein möglichst Objectives Ergebniss zu erzielen und potentielle Neigungen zu limitieren. Da diese die endgültige Bewertung des Angestellten beeinflussen kann.

Die Angestelltenbeurteilung ist kein Gehaltsgespräch

Traditionell assoziieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die jährliche Beurteilung mit einem Gespräch rund um Gehalt. Viele Arbeitgeber haben in der Vergangenheit, ob richtig oder falsch, versucht hohe Leistungen zu erzielen indem sie Geld vor den Nasen der Angestellten hin und her gewedelt haben. In Verbindung mit ein paar formellen Diskussionen wurde dann die versprochene jährliche Gehaltserhöhung als Teil der Jahresbeurteilung abgelehnt oder genehmigt.

Bei Google werden Gehaltsverhandlungen von Angestelltenbeurteilungen distanziert. Der Gigant der Suchmaschinen führt seine jährliche Beurteilung im November durch, während Gehaltsverhandlungen typischerweise einen  Monat später stattfinden. Dies fördert den Wunsch gute Arbeit zu leisten und das Unternehmen zu verbessern, und nicht das Bedürfnis Bargeld zu erwirtschaften.

Permanente Rückmeldung zur Belegschaft, die Einführung von Zielen und Schlüsselergebnissen und Mitarbeitermotivation mit den richtigen Anreizen, haben Google zu dem gemacht was es heute ist, eines der Unternehmen mit der höchsten Mitarbeiterzufriedenheit. Kann ihr Unternehmen von dem Google- Ansatz profotieren anstatt die traditionelle Leistungsbeurteilung beizubehalten? Senden Sie uns Ihre Gedanken per Tweet zu @InboxInsight.

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