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Les Fonctions clef d’un Supérieur Direct

Les supérieurs directs sont une espèce rare d’employés, peu appréciés pour le travail qu’ils font jusqu’à ce qu’ils arrêtent de le faire.

Qu’ils fassent office de mentor ou supervisent les opérations quotidiennes du personnel, le rôle des supérieurs directs au sein d’une entreprise englobe tout dans l’espace professionnel moderne, et les requêtes d’inspiration créative ne font qu’augmenter la pression sur ces individus essentiels.  

Dans cet article, vous découvrirez :

  • Quelles sont les responsabilités clef d’un supérieur direct

  • Comment gagner la confiance de vos employés

Responsabilités d’un manager direct

Les responsabilités classiques des managers comprennent la définition des rôles du personnel et de la façon dont ceux-ci sont en ligne avec les objectifs de l’organisation. La formation et le développement jouent un rôle fondamental, avec 56% des managers RH estimant que la formation et le développement sont cruciaux pour permettre la croissance de l’entreprise. Les individus ont également besoin de supervision pour pouvoir être encore plus guidés, ce qui les aide à travailler de façon plus efficace.

D’autres fonctions clef d’un supérieur direct comprennent :

  • Avoir à faire avec des gens tous les jours et être le visage de l’entreprise
  • Contrôler les performances de l’entreprise
  • S’occuper des clients
  • Déléguer des charges de travail et organiser des roulements
  • Offrir une aide technique ; savoir comment les rouages du bureau fonctionnent ainsi que les protocoles et comment les réparer s’ils dysfonctionnent. Qui contacter si le logiciel a un problème?  Quels sont les protocoles NOP et EAP de l’entreprise? Est-ce que des plans d’urgence existent?
  • Contrôler les dépenses de fonctionnement
  • Contrôle qualité : gérer et développer des normes de travail et maintenir la qualité de production

Les supérieurs directs en tant que créateurs de culture

Une entreprise a besoin d’être gérée avec une vue d’ensemble, alors que ses rouages (les employés en tant qu’individus) doivent être bien pris en charge si on veut qu’ils travaillent au mieux de leurs possibilités et le fassent bien. Au niveau psychologique, les supérieurs directs doivent être en plusieurs endroits au même moment.

Le moral et la motivation sont en fin de compte de la responsabilité du supérieur direct. À cet égard, la proximité de la relation avec le personnel est une préoccupation phare. Ne vous y trompez pas, cela nécessite un certain talent de rester assez proche de ses collaborateurs pour inspirer confiance tout en respectant les lignes claires dictées par le professionnalisme. Cette capacité demande intelligence, sensibilité, discrétion et infini tact, sans parler du dévouement et du dur travail.

Selon une étude réalisée par Great Place to Work, 62 pour cent des employés ont le sentiment que leurs managers ne leur témoignent pas assez d’intérêt, deux tiers ne se sentent pas appréciés pour leur travail tandis que 70 pour cent des employés ont l’intention de trouver un autre emploi plus tard. L’étude cite les mauvaises relations avec les managers comme un thème récurrent chez le personnel insatisfait.

Ces résultats demandent d’analyser quelles devraient être les fonctions clefs du supérieur direct, et ceci revient à la confiance ; le rapport 2012 Engage for Success, Nailing the Evidence, montre que la confiance est un moteur de performance.

La confiance au sein de la hiérarchie organisationnelle

Afin de recueillir une compréhension de la confiance, il faut traduire ses composants dans les pratiques que les manageurs directs adoptent.

Des comportements dignes de confiance incluent :

  • Permettre aux employés de faire leur travail correctement : il n’y a rien de plus frustrant sur un lieu de travail que de dire à quelqu’un de faire quelque chose en ne lui donnant pas les outils pour mener à bien cette tâche. Si les employés ont besoin de passer la moitié de leur temps à trouver les ressources dont ils ont besoin, le stress s’accumule et la confiance dans l’organisation s’évapore rapidement.

  • Éviter le micro-management : faire confiance à un employé dans la réalisation de ses tâches veut dire le laisser les effectuer. Demander à son collègue s’il a déjà commencé le travail est la meilleure façon de se le mettre à dos, le démotiver et perdre sa coopération. À choisir, envoyez un e-mail à l’employé pour lui demander s’il a tout ce dont il a besoin pour réaliser le travail. L’allusion pleine de tac sera reçue comme telle.

  • Donner à vos employés voix au chapitre dans l’entreprise : si vos employés ont l’impression d’être impliqués dans l’entreprise, ils s’en soucieront plus, c’est aussi simple que cela. Cette influence a besoin d‘être avérée toutefois. De nombreuses entreprises créent un pouvoir appartenant aux employés de façade, et ceux-ci le repèrent à des kilomètres à la ronde.

  • Soyez honnête, ouvert, juste et éthique : ceci devrait être fondamental sur tous les lieux de travail. Les managers directs qui échouent à mettre en pratique ce qu’ils prêchent se placent eux-mêmes, et la productivité de leur entreprise, à risque. Tenez vos promesses et n’en faites pas si vous n’êtes pas 110 pour cent sûrs de pouvoir les tenir. Comme Pierre qui criait au loup, les gens apprennent vite à ne pas écouter les managers qui déclarent « promis » à tout bout de champ.

  • Traitez les employés en tant qu’individus : très souvent, les managers directs se promènent au milieu du personnel dans un geste symbolique, en affichant des sourires de façades sur airs de comment ça va lancés à la ronde. Ce rictus infini est la meilleure façon de dire à vos employés qu’ils ne sont pas dignes d’un échange individuel, cela vous récoltera le mépris mérité. Prenez le temps de parler avec eux, découvrez qui ils sont et ce qu’ils font le weekend. Vous n’êtes pas obligé de devenir leur meilleur ami mais un peu d’intérêt non feint vous rapportera beaucoup.

  • Reconnaître les réussites : il s’agit d’une opportunité en or de montrer que vous appréciez vos employés et que vous avez toutes les intentions du monde de récompenser les gens qui travaillent bien. Voyez plus loin que les déjeuners au Mexicain du coin ou les tickets au cinéma local, faites un vrai effort pour vraiment récompenser un employé. Ce facteur sentiment de bien-être se répandra dans l’entreprise et au-delà.  

  • Apportez votre soutien, et non vos doutes : à nouveau, la différence entre demander « ça va avec cette dernière mission – tu as besoin de quelque chose? » et « c’est bon, tu as fini ? ». Le même message communiqué de façon bien différente. De même, si quelqu’un appelle pour dire qu’il est malade, ne lui téléphonez pas en plein milieu de la journée pour lui demander comment va sa toux. À moins d’avoir des preuves qu’un employé ne respecte pas les règles, ces accusations peuvent vous faire chuter et rompre la confiance et l’amitié rapidement.

Au final, les employés sont plus sujets aux relations qu’ils cultivent qu’aux circonstances dans lesquelles ils se trouvent. Ainsi, les managers directs doivent penser en priorité aux relations qui sont le sang même de l’entreprise.

Avec les bonnes pratiques et les bonnes valeurs, les supérieurs directs devraient être capables de promouvoir une culture d’entreprise saine. Dans un tel environnement, le boss que l’on redoute peut devenir cette figure du personnel chaleureuse, détendue et accessible vers laquelle le personnel peut se tourner en cas de besoin.  

Une forte confiance et une direction claire feront en sorte que le personnel arrive au travail en voulant être efficace, un nirvana du travail dont tous les managers directs rêvent.

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